Lavoro e previdenza
14/07/2020

L’accordo sindacale di cessione d’azienda al vaglio della Corte di Cassazione

di Alessandra Garzya, Partner Employment, DLA Piper

Nell’ambito di una procedura avviata ex art. 2112 c.c. l’accordo raggiunto con le organizzazioni sindacali per la salvaguardia dell’occupazione ex art. 47, co. 4-bis, L. n. 428/1990, può disporre solo una modifica delle condizioni di lavoro dei dipendenti della cedente, ma non una limitazione dei trasferimenti dei lavoratori alla cessionaria.

Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, con sentenza del 1 giugno 2020, n. 10415 tornando a pronunciarsi sui licenziamenti collettivi intimati a seguito di trasferimento dell’impresa per la quale sia stata accertato lo stato di crisi o sia stata disposta l’amministrazione straordinaria con prosecuzione dell’attività.

La Corte territoriale aveva infatti ritenuto illegittimo un licenziamento intimato nel 2014 da Cai – Compagnia Aerea Italiana - all’esito di una procedura collettiva ed ordinato ad Alitalia (Sai), in qualità di cessionaria, di reintegrare il dipendente, condannando in solido le società al pagamento di un risarcimento in favore del lavoratore.

Per i giudici di merito il recesso doveva considerarsi illegittimo per violazione dell’articolo 10, comma 4. della L. n. 68/1999 poiché alla data di intimazione del licenziamento l’azienda cedente occupava un numero di dipendenti non sufficiente a coprire la quota di riserva.

Disposta la ricostituzione del rapporto di lavoro nei confronti della cedente ed il trasferimento del lavoratore presso la cessionaria, la Corte territoriale aveva sancito la non opponibilità al trasferimento del lavoratore dell’accordo sindacale siglato nell’ambito della procedura di cessione di azienda per i lavoratori non facenti parte degli appositi elenchi.

Avverso tale decisione entrambe le società (Alitalia e CAI) hanno adito la Suprema Corte denunciando, tra le altre, la violazione e falsa applicazione dell’art. 47, comma 4-bis L. 428/1990 e degli accordi collettivi siglati con le organizzazioni sindacali. Ad avviso delle ricorrenti il disposto dell’art. 2112 c.c., ossia l’automatico trasferimento dei dipendenti dalla cedente alla cessionaria non avrebbe dovuto trovare applicazione stante la situazione di crisi aziendale in cui versava la cessionaria (amministrazione straordinaria).

Per la Suprema Corte, i motivi del ricorso sono infondati.

Ribadendo l’applicazione del principio che esonera l’impresa dall’assumere nuovi invalidi per la durata della procedura di mobilità (art. 3, co. 5, L. n. 68/1999), la Corte ha rilevato che lo stato di insolvenza non può coinvolgere in procedure di riduzione del personale i lavoratori già assunti ove ciò si ripercuota sulle quote di riserva.

In linea con le limitazioni già imposte dal diritto dell’Unione e dalla Corte di Giustizia UE, inoltre, la Cassazione ha affermato che l’accordo raggiunto con le organizzazioni sindacali per il mantenimento, anche parziale, dell’occupazione (art. 47, co. 4-bis, L. n. 428/1990), non può in alcun modo incidere sulla continuità del rapporto di lavoro, ma solo, eventualmente, sull’assetto economico-normativo in precedenza acquisito dal personale interessato, modificandolo anche in peius, ma nel contesto di un rapporto che deve essere comunque trasferito dal cedente al cessionario.

Ad avviso dei giudici di legittimità la ratio della disposizione di cui al comma 4-bis dell’art. 47 della L. 428/1990, deve essere ricercata nell’iter che ha portato alla sua introduzione e nelle finalità che il legislatore comunitario intendeva perseguire.

Spiega la Cassazione che con l’emanazione della direttiva 2001/23 la Corte UE aveva chiarito come lo stato di crisi aziendale non potesse costituire, di per sé, un motivo economico per una riduzione dell’occupazione, né tantomeno il presupposto per derogare al principio generale secondo cui il trasferimento d’azienda o di un ramo di essa non è motivo di licenziamento da parte del cedente o del cessionario.

Le situazioni di crisi aziendali previste dalla Direttiva UE non erano equiparate ed occorreva operare una distinzione tra la situazione dell’impresa di cui sia stato accertato lo stato di crisi con prosecuzione dell’attività in prospettiva di una futura ripresa e quelle procedure concorsuali con finalità liquidatorie rispetto alle quali non v’è prospettiva di continuità. Il corretto inquadramento della procedura comporta conseguenze sul trattamento da garantire ai dipendenti durante un trasferimento d’azienda: solo in caso di procedure volte alla liquidazione dei beni del cedente si può derogare al diritto dei lavoratori al trasferimento presso il cessionario alle medesime condizioni.

Nell’alveo della prima fattispecie la sentenza in commento fa rientrare il caso Alitalia – Cai, ritenendo che l’accordo con le organizzazioni sindacali raggiunto ai sensi del comma 4-bis dell’art. 47 legge n. 428 del 1990, a differenza di quello raggiunto ai sensi del comma 5 dello stesso articolo, non consente di incidere sulla continuità del rapporto di lavoro. La deroga prevista dall’art. 2112 c.c. cui il comma 4-bis si riferisce può riguardare esclusivamente le “condizioni di lavoro”, nel contesto di un rapporto comunque trasferito. Una conferma, a detta della Corte, di quell’intento che il legislatore UE voleva perseguire limitando ai soli casi di procedure concorsuali estintive la facoltà di incidere sui livelli occupazionali, consentendo ai sindacati di concordare il numero dei lavoratori il cui rapporto può proseguire con il cessionario.

Il legislatore italiano non aveva inizialmente avuto la medesima sensibilità dei colleghi UE: la prima versione dell’art. 47 L. 428/1990, infatti, ammetteva per ogni stato di crisi aziendale la deroga all’art. 2112 c.c., annullando, dunque, il diritto al trasferimento.

Redarguito dalla Corte di Giustizia che non aveva ritenuto sufficientemente tutelante la disciplina italiana con la prima versione del comma 4 dell’art. 47, in quanto eccessivamente lesiva dei diritti dei lavoratori, nel 2009 il nostro legislatore è intervenuto con maggiore – ma non completa - coerenza per colmare tali carenze, introducendo il comma 4-bis e sottraendo il personale della cedente al destino degli accordi sindacali che ne limitavano il trasferimento alla cessionaria.

Lo stesso destino che nella sentenza in commento Alitalia e Cai hanno invocato richiamando espressamente quanto previsto dagli accordi sindacali siglati per il trasferimento ex art 2112 c.c. che avevano escluso il lavoratore licenziato dall’elenco dei dipendenti interessati al trasferimento e che, pertanto, avrebbero legittimato l’esclusione del dipenente dall’organico.

Una condotta che la Corte di Cassazione ha censurato invocando, da ultimo, anche lo stesso Dlgs 12 gennaio 2019 n. 14 (Codice della crisi di impresa) che ha sostituito i commi 4-bis e 5 dell’articolo 47 L. 428/1990, espungendo l’equivoco inciso sul “mantenimento anche parziale dell’occupazione” e recependo la lettura che la Corte fornisce del provvedimento in commento del comma 4-bis “quale unica interpretazione conforme al diritto dell’Unione”.

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