ANAC, con delibera del 9 settembre 2026 n. 344, ha sanzionato i soggetti che hanno gestito una segnalazione interna whistleblowing in un ente del settore privato, pronunciandosi in merito alla qualificazione del segnalante come whistleblower e alle relative tutele, con particolare riferimento agli obblighi di riservatezza.
Nel caso di specie, il segnalante richiedeva ad ANAC di esercitare i propri poteri sanzionatori di cui all’art. 21 D. Lgs. 24/2023, poiché, a seguito della prestazione di una segnalazione di illecito al canale interno della società, subiva misure ritorsive culminate nel licenziamento disciplinare. La segnalazione riguardava la redazione di un contratto potenzialmente lesivo del modello 231 e delle norme fiscali e contabili.
L’Autorità ha preliminarmente qualificato il segnalante come whistleblower con conseguente applicazione delle relative tutele.
Il whistleblower è colui che, ai sensi dell’art. 5 della Direttiva (UE) 2019/1937, segnala effettive o potenziali violazioni dell’organizzazione presso cui lavora o ha lavorato, nonché i tentativi di occultamento delle medesime.
Ai sensi dell’art. 6 delle medesima Direttiva, ai fini dell’applicazione della protezione dalle eventuali ritorsioni è sufficiente che il segnalante avesse fondati motivi di ritenere che le informazioni segnalate fossero vere al momento della segnalazione. Anche il TAR Lazio (7507/2026) ha ritenuto che non sia necessario che il segnalante denunci atti che integrano senz’altro fattispecie di reato, ma solo che sia in buona fede in termini di verità putativa.
Nel caso di specie, ANAC ha ritenuto fondata la segnalazione anche alla luce del fatto che l’Organo di gestione non avesse archiviato la decisione per manifesta infondatezza, ma al termine di una attività istruttoria.
L’eventuale sussistenza di “disagi lavorativi” che possano aver indotto il whistleblower ad effettuare la segnalazione è irrilevante ai fini del riconoscimento delle relative tutele. Deve, infatti, essere distinta la motivazione della segnalazione e l’eventuale interesse alla segnalazione stessa. Il motivo della segnalazione è, infatti, irrilevante ai fini del riconoscimento delle tutele al segnalante (TAR Lazio (7507/2026).
Con riguardo alle valutazioni effettuate dall’Organo di gestione, ANAC precisa che, in assenza di palese irragionevolezza, non rientrano nel perimetro del proprio sindacato. L’Autorità non si pronuncia, quindi, nel merito sull’effettivo svolgimento delle attività di verifica e analisi necessarie per dare seguito alla segnalazione ricevuta.
Con riguardo invece, all’obbligo di riservatezza dell’identità del segnalante, ANAC ha affermato che, ai fini della configurabilità di una violazione, è sufficiente che i gestori forniscano le informazioni da cui possa evincersi, direttamente o indirettamente, l’identità del whistleblower.
In queste segnalazioni, a differenza di quelle ordinarie, si deve operare un bilanciamento tra l’esigenza di accertare la fondatezza dei fatti illeciti denunciati e la necessità di garantire la riservatezza in merito all’identità del segnalante, del segnalato, del contenuto della segnalazione e delle persone menzionate. La riservatezza deve essere garantita by design e by default.
Nel caso di specie, l’Organo di gestione non solo aveva disvelato la presenza di una segnalazione whistleblowing – nonché lo specifico contratto oggetto della segnalazione ed il fatto che i soggetti intervistati fossero coinvolti nell’accordo stesso – ma erano anche state fornite informazioni che facevano facilmente identificare il soggetto segnalante, quali la sua seniority e il suo ruolo nella stesura del contratto.
Ai sensi del Considerando 26 del GDPR, l’identificabilità di un soggetto deve essere valutata considerando tutti i mezzi di cui ci si può avvalere per identificare la persona fisica direttamente o indirettamente.
L’art. 12 del D. Lgs. 24/2023, che disciplina l’obbligo di riservatezza in tema di segnalazioni, deve ritenersi violato a prescindere dall’effettiva identificazione del segnalante da parte di soggetti terzi.
Nel caso di specie, pertanto, non solo il segnalante risultava astrattamente identificabile, ma l’avvenuta identificazione da parte di soggetti terzi poteva ritenersi provata alla luce della sua esclusione dalle attività relative al contratto, della consapevolezza manifestata dall’Organo di gestione circa la provenienza della segnalazione ed, infine, dalla contestazione disciplinare e il conseguente licenziamento disciplinare subito dal segnalante.
La vicenda ritorsiva, precisa ANAC, nel caso di specie – pur rinviando al Giudice del lavoro le valutazioni sulla sussistenza del carattere ritorsivo del licenziamento e sulle relative responsabilità – assume un chiaro valore indiziario sull’effettivo disvelamento dell’identità del segnalante. Sul punto, ricorda che sulla vicenda si era pronunciato il Giudice del lavoro (pur con sentenza non ancora definitiva), che aveva attestato il carattere ritorsivo del licenziamento, per violazione del d.lgs. n. 24 del 2023.
Con riguardo all’elemento soggettivo, infine, ANAC, ricorda che l’Organo di gestione è tenuto ad agire con perizia, prudenza e adeguatezza adottando strategie di de-identificazione idonee a “mimetizzare” la segnalazione.
In conclusione, l’Autorità precisa che l’Organo di gestione, nella propria valutazione, deve tenere in considerazione la posizione del segnalante e del segnalato, l’esposizione al rischio di disvelamento, la composizione del team di lavoro, il rischio di condivisione delle informazioni tra i soggetti sentiti e la possibile circolazione impropria delle informazioni.
