Per trasparenza retributiva si intende quell’insieme di buone pratiche, processi e procedure con cui le imprese rendono visibili e verificabili i criteri retributivi, nonché quei necessari accorgimenti di policy aziendali e contrattuali, con cui le aziende attuano il diritto dei lavoratori a richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, di colleghi che svolgono lo stesso lavoro, o un lavoro di pari valore.
Si ricorda che la nostra Rivista approfondirà la tematica in questione nel corso del prossimo webinar del 23 aprile 2026 “Trasparenza retributiva: l’attuazione della Direttiva Pay transparency – Profili di processo, di governance e contrattuali“.
La trasparenza retributiva, volta a prevenire differenze retributive basate sul genere, avrà attuazione in Italia non appena il Consiglio dei Ministri approverà in via definitiva la bozza di decreto che recepisce la Direttiva c.d. Pay Transparency.
Il decreto in questione è attualmente alla Camera per il prescritto parere parlamentare: la Commissione Lavoro, peraltro, proprio lo scorso 11 marzo, ha già dato il parere favorevole (pur con osservazioni).
La Direttiva (UE) 2023/970 (Pay Transparency) dovrà essere recepita infatti da ciascuno stato membro entro il 07 giugno 2026: dopo la definitiva approvazione del Consiglio dei Ministri, le norme di cui al decreto entreranno in vigore decorsi 15 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.
Quanto all’ambito di applicazione, il decreto sulla trasparenza retributiva si applica:
- a tutti i datori di lavoro, sia pubblici che privati, pur con adempimenti e tempistiche diverse, in base al numero di dipendenti
- a tutte le lavoratrici e i lavoratori con rapporto di lavoro subordinato, nonché ai dirigenti e altresì ai candidati ad un impiego.
In sintesi, di seguito le più importanti novità di cui alla bozza di decreto sulla trasparenza retributiva:
- Diritti dei candidati ad un impiego durante la pre-assunzione:
- sono fornite sin dall’avviso di ricerca indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere
- non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro (la RAL), e neppure tramite soggetti a cui sia stata affidata la fase di selezione/assunzione
- Diritti dei lavoratori:
- di avere accesso ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi: nel decreto attuativo della direttiva, viene precisato che l’informativa resa all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro è considerata una modalità ordinaria di adempimento degli obblighi di trasparenza retributiva
- di avere accesso ai criteri di progressione economica (ad eccezione per le aziende con meno di 50 dipendenti)
- di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore
- di rendere nota la propria retribuzione: sono vietate le clausole contrattuali che limitano la facoltà dei lavoratori di rendere note informazioni sulla propria retribuzione.
- Obblighi di rendicontazione: le aziende con oltre 50 dipendenti dovranno fornire dei report sul divario retributivo di genere, da comunicare poi all’Organismo di Monitoraggio istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali
- Obbligo di valutazione congiunta delle retribuzioni datore di lavoro – rappresentanti dei lavoratori (RSA- RSU): ovvero quell’esame volto ad individuare, correggere e prevenire il c.d. gender gap, ovvero quelle differenze retributive non giustificate tra lavoratrici e lavoratori emerse in seguito alle informazioni raccolte sulle retribuzioni. La valutazione congiunta va effettuata quando viene identificato un divario retributivo pari o superiore al 5% e il datore di lavoro non abbia motivato né corretto in termini non discriminatori tale divario entro 6 mesi
- Obblighi di coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori:
- in ordine alle metodologie di calcolo utilizzate dai datori di lavoro, al fine di garantire l’accuratezza dei dati riportati nei report sul divario retributivo di genere
- nella valutazione congiunta delle retribuzioni
