La Guida BCE per la valutazione della professionalità e onorabilità degli esponenti aziendali

… in sintesi

Il 14 novembre 2016 la Banca Centrale Europea (BCE) ha avviato il processo di consultazione pubblica riguardante la definizione delle linee guida che disciplineranno le verifiche dei requisiti di professionalità e onorabilità degli esponenti aziendali condotte da parte della BCE nel quadro del Single Supervisory Mechanism (SSM), a valere su:

• tutti i soggetti sottoposti alla propria vigilanza diretta (i.e. enti creditizi o società di partecipazione finanziaria con attivi superiori a 30 miliardi di euro);
• gli enti meno significativi soltanto nel corso dei relativi processi autorizzativi in sede di rilascio di una nuova licenza bancaria o a fronte di assunzione di nuove partecipazioni qualificate.

Ferma restando la responsabilità primaria in capo ai soggetti vigilati ai fini della nomina di esponenti – da condursi in seno ai propri organi di amministrazione, anche sulla base delle specifiche regolamentazioni nazionali – le verifiche della BCE saranno condotte sulla base dei seguenti 5 criteri di valutazione, in linea con le previsioni della CRD IV[1]:

1. onorabilità;
2. esperienza;
3. conflitto di interessi e indipendenza di giudizio;
4. disponibilità di tempo;
5. idoneità complessiva dell’organo di amministrazione.

La guida – oltre a proporre una puntuale declinazione di tali criteri – fissa i principi a cui dovrebbero uniformarsi i processi di valutazione e disciplina il complessivo iter autorizzativo seguito dalla BCE nella raccolta delle informazioni, nel rilascio o nel diniego delle autorizzazioni.

La consultazione pubblica si concluderà il 20 gennaio 2017, previa audizione pubblica presso la sede BCE prevista per il 13 gennaio 2017.

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In tale contesto, l’agile contribuito qui presentato risulta finalizzato ad esaminare gli elementi salienti della Guida, anche nell’economia delle verifiche sull’onorabilità e professionalità esperite dalle banche italiane.

L’inquadramento della Guida BCE nell’attuale contesto legislativo e regolamentare italiano ed europeo

L’avvio della consultazione in esame si inserisce in un inesausto periodo di marcate novità afferenti la “suitability” degli esponenti aziendali sia nel contesto regolamentare europeo, sia in quello nazionale. In particolare il riferimento va:

• alle modifiche intervenute all’art. 26 del Testo Unico Bancario (TUB) in relazione ai requisiti degli esponenti aziendali nel corso del 2015, per le quali si è ancora in attesa di apposito decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze, sentita Banca d’Italia, per l’individuazione puntuale dei criteri di professionalità, onorabilità, competenza, correttezza e cumulo di incarichi;
• alle Linee guida congiunte dell’European Securities & Markets Autority (ESMA) e dell’European Banking Autority (EBA) sulla valutazione dell’idoneità dei membri dell’organo gestorio e del personale che riveste ruoli chiave (in pubblica consultazione fino al 28 gennaio 2017);
• alle Linee guida EBA in materia di Internal Governance (in pubblica consultazione fino al 28 gennaio 2017).

In tale contesto, è bene subito precisare che la Guida BCE non sostituisce gli orientamenti dell’EBA-ESMA, ai quali la BCE e le autorità nazionali competenti (Banca d’Italia) nell’ambito del meccanismo unico di vigilanza sono chiamate a conformarsi; pertanto eventuali modifiche che dovessero intercorrere ai menzionati orientamenti potranno determinare, a loro volta, modifiche alle politiche, alle prassi e alle procedure adottate dalla Vigilanza BCE.

Nondimeno, nei prossimi mesi saremo verosimilmente testimoni di una progressiva e sostanziale convergenza tra quanto previsto da ESMA-EBA, BCE e Banca d’Italia. Ecco perché quanto stabilito da parte della BCE all’interno della Guida qui esaminata non potrà che configurarsi come un ineludibile riferimento al quale gli operatori bancari – ivi incluse le costituende capogruppo dei gruppi bancari cooperativi nazionali – saranno chiamati a guardare al fine di conformare (nel caso delle banche sottoposte al Single Supervisory Mechanism) ovvero di migliorare (per le altre banche) i propri processi di selezione e nomina degli esponenti aziendali nonché il complessivo processo di autovalutazione degli Organi Amministrativi.

I criteri di valutazione

1. L’esperienza

Nel concetto di esperienza rientrano le conoscenze tecniche acquisite tramite l’istruzione e la formazione unitamente all’esperienza professionale pregressa. In particolare, quest’ultima deve essere valutata, per ciascun esponente, in relazione alla durata dell’incarico, alle dimensioni della banca, alle funzioni ricoperte, al numero dei collaboratori subordinati e alla natura delle attività svolte.

Inoltre, tutti i componenti dell’Organo Amministrativo devono possedere conoscenze: del settore bancario in materia di mercati finanziari; del contesto normativo di riferimento e dei relativi obblighi giuridici; di pianificazione strategica e relativa attuazione; di gestione dei rischi; di governo societario; di accounting ed informativa di bilancio.

Quanto al processo attraverso il quale è condotta la valutazione dell’esperienza, BCE stabilisce un iter articolato su 2 fasi:

• la prima prevede che l’esperienza degli esponenti sia raffrontata a “soglie corrispondenti a livelli presunti di adeguata esperienza” (prefigurate dalla BCE stessa) che, laddove soddisfatte, consentono alla banca di pervenire alla conclusione che l’esponente è in possesso dell’esperienza necessaria;
• la seconda fase – da attivarsi laddove le soglie corrispondenti alla presunzione di adeguata esperienza non fossero soddisfatte – prevede che l’esponente potrà comunque essere considerato idoneo, qualora la banca sarà stata in grado di fornire motivazioni appropriate e adeguatamente documentate (es. previsione di adeguati piani di formazione, ecc.).

2. L’onorabilità

In relazione ai requisiti di onorabilità – con riguardo ai quali è bene precisare sin da subito non è considerato applicabile alcun “principio di proporzionalità” – BCE evidenzia che gli stessi debbano sempre essere soddisfatti dai componenti degli organi aziendali, i quali si presume li soddisfino in assenza di elementi che suggeriscano il contrario ed in assenza di dubbi fondati sull’onorabilità del soggetto stesso (presunzione di innocenza).

In tale contesto i procedimenti penali e amministrativi, in corso e conclusi, possono influire sull’onorabilità dell’esponente nominato e della banca vigilata (anche nel caso in cui la nomina dell’esponente avvenga in uno Stato diverso da quello in cui si sono verificati i relativi eventi). Pur nella presunzione di innocenza, il semplice fatto che vi sia un procedimento giudiziario a carico di un soggetto rileva ai fini dell’onorabilità.

3. I conflitti di interesse e l’indipendenza di giudizio

Ferma restando la necessità che i soggetti vigilati si dotino, anche in conformità con le vigenti disposizioni nazionali, di meccanismi di governance atti a garantire la comunicazione, l’attenuazione, la gestione e la prevenzione dei conflitti di interesse, siano essi effettivi, potenziali o percepiti come tali dall’opinione pubblica, la Guida in esame prevede che la BCE sia tenuta a valutare la rilevanza dei rischi di conflitto di interessi che permangano in capo ai membri degli organi amministrativi.

Nei casi in cui i conflitti di interessi fossero quindi valutati come rilevanti, la banca dovrà adottare adeguate misure volte al superamento del rischio valutando dettagliatamente le specifiche situazioni e individuando idonee misure di attenuazione, dandone opportuna informativa all’Autorità di Vigilanza, per il tramite di apposita dichiarazione.

Occorre in ultimo osservare che l’indipendenza di giudizio rappresenta caratteristica giudicata imprescindibile per tutti i componenti degli Organi Amministrativi, anche in assenza di conflitti di interesse. Tale criterio dovrà essere debitamente tenuto in considerazione nella misura in cui l’esponente nominato non abbia agito con indipendenza di giudizio nell’esercizio di funzioni precedenti o correnti.

4. La disponibilità di tempo

BCE tiene in primis a ribadire che tutti i componenti degli Organi Amministrativi devono poter dedicare tempo sufficiente all’esercizio delle loro funzioni in seno alla banca. La disponibilità di tempo viene valutata in funzione di diversi fattori, i.e.: il numero degli incarichi, le dimensioni e la situazione degli enti in cui questi sono ricoperti unitamente a natura, portata e complessità delle attività, il luogo o il paese di insediamento degli enti, altri impegni e circostanze di natura personale o professionale.

In tale contesto è d’uopo evidenziare che laCRD IV fissa un limite al numero di incarichi che possono essere rivestiti da uno stesso soggetto e fornisce inoltre una serie di regole sul loro computo, con particolare riferimento agli incarichi multipli rivestiti nell’ambito del medesimo gruppo.

La BCE ritiene infine che vi debba essere una chiara distinzione tra le funzioni esecutive e non esecutive, con conseguente netta separazione tra le cariche di Presidente e di Amministratore Delegato; dal che fa discendere che possa essere autorizzato il cumulo delle predette cariche solo in casi eccezionali e laddove misure correttive assicurino che le responsabilità e gli obblighi di rispondere del proprio operato in capo alle due funzioni non vengano compromessi.

5. L’idoneità complessiva

Come noto e come da tempo statuito dal regolatore domestico, la banca è responsabile della conduzione annuale di un processo di autovalutazione dei propri Organi Amministrativi.

Tanto premesso, la guida BCE, nel quadro del menzionato processo, stabilisce che la banca sia chiamata a valutare in che misura il singolo esponente aziendale contribuisca all’idoneità complessiva dell’Organo, annoverando la valutazione di tale contributo tra i criteri da valutare in sede di verifica iniziale dei requisiti di professionalità e onorabilità dell’esponente aziendale.

Conclusioni

La Guida BCE – peraltro in forte continuità con le disposizioni regolamentari comunitarie e domestiche e con gli orientamenti EBA ed ESMA – conferma quale “pietra angolare” della governance e della stabilità del sistema bancario la qualità degli esponenti aziendali.

Tale assioma ha quale fisiologico portato la necessità e – attesi gli attualimala tempora, diremo – il dovere da parte del soggetto vigilato, così come del “vigilante”, di valutare in maniera sempre più severa, oggettiva e tracciabile l’adeguatezza di ciascun esponente aziendale per il tramite di processi e procedure rigorosi, articolati e puntualmente documentati, onde favorire – in ultima analisi – il costante e pervasivo scrutinio posto in essere dalle Autorità Vigilanza nazionali ed europee, entrambe ormai “forti” del potere di rimuovere, in qualsiasi momento, gli esponenti aziendali che non soddisfino i requisiti dianzi illustrati.