L’Agenzia delle Entrate torna a pronunciarsi sul regime fiscale applicabile ai piani di stock option con la risposta a interpello n. 23 del 5 febbraio 2020.
Come noto, i piani in parola rappresentano strumenti di incentivazione e/o fidelizzazione che vengono concessi normalmente al top management ovvero ai membri del consiglio di amministrazione di un’azienda, ma anche a categorie più ampie di dipendenti. I piani di incentivazione comunemente noti al mercato prevedono: (i) l’assegnazione al dipendente/manager della facoltà di acquistare azioni (solitamente della capogruppo) ad un prezzo prefissato (c.d. strike price, normalmente pari od inferiore al valore di mercato delle azioni) ed entro un dato intervallo di tempo; ovvero (ii) l’assegnazione gratuita di azioni ai dipendenti secondo diverse formule (assegnazione immediata delle azioni, assegnazione di un diritto a ricevere gratuitamente le azioni alla scadenza di un certo periodo di tempo e/o al verificarsi di certe condizioni, ecc.).
Focalizzando l’attenzione sui piani di incentivazione strutturati come attribuzione ai dipendenti di diritti di opzione, va preliminarmente ricordato che questi si sviluppano in tre momenti fondamentali:
- la fase di granting, ossia il momento in cui viene assegnato al dipendente l’opzione, i.e. il diritto a divenire azionista della società datrice di lavoro o di altra società appartenente al medesimo gruppo e viene fissato il prezzo di esercizio del diritto di opzione;
- il vesting period, ossia il periodo di maturazione intercorrente dall’assegnazione del diritto di opzione al termine iniziale per il suo esercizio;
- la fase di exercising, ossia la data in cui viene effettivamente esercitato il diritto di opzione (con conseguente acquisto dell’azione da parte del dipendente).
Nella normalità dei casi, i titoli acquistati al momento dell’esercizio dell’opzione sono liberamente trasferibili per il dipendente che le acquista.
I precedenti dell’Amministrazione Finanziaria
L’Agenzia delle Entrate si è nel tempo più volte pronunciata sul regime fiscale applicabile al reddito derivante dall’esercizio dei diritti di opzione.
Più precisamente, l’Agenzia ha ricondotto il reddito derivante dall’esercizio del diritto di opzione attribuito ai dipendenti in esecuzione di piani di stock option alla categoria dei redditi di lavoro dipendente. Gli artt. 49 e 51 del D.P.R. 917/1986 (Testo Unico delle Imposte sui Redditi o TUIR) offrono, infatti, una definizione onnicomprensiva di tali redditi identificandoli in “tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo di imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro”.
Da tale classificazione è conseguita l’identificazione:
- del momento impositivo con il momento di esercizio del diritto di opzione (indipendentemente poi dalla data di emissione o consegna dei titoli), poiché è in tale momento che il fringe benefit esce dalla sfera patrimoniale dell’erogante per entrare in quella del dipendente (come da ultimo ribadito con la risposta ad interpello n. 212 del 2019), e
- della base imponibile nella differenza tra il valore normale delle azioni (ai sensi dell’art. 9 del TUIR) al momento dell’esercizio del diritto di opzione e l’ammontare corrisposto dal dipendente per l’esercizio delle opzioni stesse (come chiarito fin dalla Circolare n. 98 del 2000).
Caratteristiche del piano di stock option oggetto della pronuncia
La risposta dell’Agenzia oggetto del presente commento è stata sollecitata in relazione ad un piano di incentivazione, implementato da un gruppo inglese presente in Italia con una propria controllata, connotato da alcune peculiarità.
Detto piano di incentivazione, realizzato tramite l’emissione da parte della capogruppo di azioni di tipo C (“C Shares”), consente la sottoscrizione delle stesse esclusivamente ad alcuni manager del gruppo. Più precisamente, il piano prevede l’attribuzione a tali manager di titoli rappresentativi di un diritto non cedibile (le c.d. “Unvested C Shares”) volto ad ottenere, al verificarsi di determinate condizioni, un certo numero di C Shares (le c.d. “Vested C Shares”). La conversione delle Unvested C Shares in Vested C Shares avviene secondo un meccanismo premiante in base al tempo di permanenza del manager nelle società del gruppo.
Il piano prevede, però, anche delle specifiche clausole, per esempio quelle di bad leavership. Infatti, laddove il manager lasci il gruppo prima del compimento di un determinato periodo di tempo dall’attribuzione delle Vested o Unvested C Shares per cause diverse da morte, inabilità o raggiungimento dell’età pensionabile, lo stesso, oltre a perdere il diritto di convertire le proprie Unvested C Shares in Vested C Shares (come usalmente accade), deve anche garantire agli altri soci l’opzione di riacquistare le Vested C Shares a quella data già detenute. Questa seconda tipologia di opzione viene garantita ad un prezzo pari al minore fra il prezzo di mercato delle azioni ed il prezzo pagato dal manager per sottoscrivere le C Shares al momento della loro assegnazione.
Infine, il piano di incentivazione assoggetta le Vested C Shares a limiti di trasferibilità che le rendono di fatto non liberamente disponibili da parte dei managers, ossia:
- periodo di lock up di cinque anni;
- cedibilità esclusivamente a favore del coniuge e dei figli;
- conferibilità in trust i cui beneficiari possono essere esclusivamente il coniuge e/o i figli;
- trasferibilità mortis causa a favore del coniuge e/o dei figli.
La peculiarità del caso e il quesito posto all’Agenzia delle Entrate
A differenza di ciò che accade nei più comuni piani di stock option in cui il dipendente, una volta esercitato il diritto di opzione ed acquistate le azioni, può liberamente disporne, nel piano di incentivazione oggetto dell’istanza di interpello in commento, le Vested C Shares non sono liberamente disponibili da parte dei managers per un periodo di tempo che può essere anche lungo (ossia finché il manager non esce dalla posizione di potenziale bad leaver).
Detti vincoli di trasferibilità e di disponibilità connessi alla detenzione delle Vested C Shares hanno, quindi, indotto il contribuente ad interrogarsi se il valore del benefit ed il momento impositivo per il manager non debbano essere determinati in relazione al momento in cui tali vincoli cessano, anziché in relazione al momento di esercizio dell’opzione/assegnazione delle Vested C Shares, come comunemente ritenuto.
Il contribuente ha, quindi, interpellato l’Agenzia delle Entrate per verificare se nel caso di specie si possa superare la sopracitata prassi consolidata.
La risposta dell’Agenzia delle Entrate
Con la risposta n. 23 in commento l’Agenzia si è limitata a confermare le proprie precedenti pronunce di prassi in materia di stock options, senza riconoscere alcun rilievo alla temporanea indisponibilità di fatto delle azioni in capo al manager. Si tratta di una pronuncia estremamente conservativa che tralascia di esaminare profili sostanziali di grande rilevo tra i quali l’effettiva disponibilità del reddito per il dipendente.
Nel caso di specie, infatti, ancorché le azioni entrino nella sfera giuridica del dipendente al momento dell’esercizio dell’opzione, le condizioni apposte alla loro libera trasferibilità/disponibilità fanno venir meno la effettiva disponibilità di detti titoli – almeno fino al cessare delle cause di non-trasferibilità. Ne deriva quindi la mancanza di un effettivo arricchimento del patrimonio del dipendente al momento dell’esercizio dell’opzione.
Ci si sarebbe, quindi, aspettati che l’Agenzia affrontasse il tema del presupposto dell’imposta sul reddito delle persone fisiche dato, inequivocabilmente, dal “possesso di redditi in denaro o in natura” (art. 1 del TUIR). In assenza del “possesso”, infatti, viene meno il presupposto oggettivo della fattispecie imponibile quale espressione dell’indice di capacità contributiva sul quale commisurare l’imposta.
Così non è stato e si auspica quindi che l’Amministrazione Finanziaria possa presto esaminare nuovamente la questione.
